WERK & RECHT Loon tijdens ziekte (1) Iedereen in Nederland die werkt, weet dat ‘ie bij ziekte niet meteen aan de bedelstaf geraakt maar ‘gewoon’ door de werkgever wordt doorbetaald. Vanzelfsprekend is dat echter niet. Er zijn wel degelijk voorwaarden aan verbonden. De Nederlandse wetgeving kent het recht op loondoorbetaling tijdens ‘arbeidsongeschiktheid’. Onder dat begrip valt niet enkel de ongeschiktheid wegens een (on)bekende ziekte, ook elke andere vorm van fysieke/psychische beperking om werkzaamheden te verrichten valt daaronder. Een gebroken been is bijvoorbeeld niet ‘een ziekte’ maar levert - afhankelijk van de door de werknemer te verrichten arbeid - wel ongeschiktheid op. Daarmee is tevens een toets aangeroerd die van groot belang is bij de beoordeling of een werknemer aanspraak kan maken op loon tijdens ongeschiktheid. In de wet staat letterlijk: de werknemer dient ongeschikt te zijn voor de arbeid die hij normaliter voor de werkgever verricht en het is niet mogelijk om andere, passende, arbeid te verrichten. Passende arbeid Een ‘gebroken been’ zal voor een vrachtwagenchauffeur in de regel arbeidsongeschiktheid opleveren, maar voor een collega ‘op de administratie’, ligt dat natuurlijk anders. Als jij een gebroken been hebt, kun je je werk waarschijnlijk gewoon blijven doen. Zéker als je werkgever je helpt bij de aanpassing van je werkplek en vervoer van en naar kantoor regelt. Maar... als die vrachtwagenchauffeur ook een boekhouddiploma zou hebben, of andere relevante administratieve ervaring, kan het best zijn dat z’n baas verlangt dat hij tijdelijk administratieve werkzaamheden gaat verrichten. De chauffeur is dan weliswaar ongeschikt voor eigen arbeid, maar niet voor passende arbeid. Hij is verplicht die in redelijkheid te verrichten. Deskundigenoordeel Als werkgever en werknemer er niet uitkomen en er onenigheid ontstaat over de (mate van) arbeidsongeschiktheid, of over het recht op loondoorbetaling, kan zowel de werkgever als de werknemer daarover een zogenaamd ‘deskundigenoordeel’ vragen bij UWV. Het oordeel van UWV is leidend in die discussie. Omdat UWV op basis van de wet is aangewezen als de instantie die belast is met dat deskundigenoordeel, weegt dat oordeel zwaarder dan het oordeel van bijvoorbeeld een huisarts. Dit neemt niet weg dat een werknemer vrij is op een andere manier z’n arbeidsongeschiktheid aan te tonen. Maar de lat daarbij ligt hoog; de werknemer zal moeten beschikken over een objectief oordeel van een erkend specialist om het oordeel van UWV te kunnen herzien. Loondoorbetaling De periode van loondoorbetaling is beperkt tot maximaal 24 maanden, gerekend vanaf de eerste dag van ziekte/arbeidsongeschiktheid. Wordt de periode van arbeidsongeschiktheid onderbroken door een werkperiode van meer dan 4 weken, dan wordt de ziekmelding die daarna plaatsvindt, beschouwd als een nieuwe ziekmelding en start de periode van 24 maanden van voren af aan. 30 De hoogte van de doorbetaling tijdens ziekte is wettelijk vastgesteld op minimaal 70 procent van het laatst verdiende loon. Gedurende het eerste jaar van ziekte kent die 70 procent als ondergrens het wettelijk minimumloon (100 procent), in het tweede jaar is die ondergrens er niet. In de praktijk komt een betaling van 70 procent gedurende twee jaar bijna niet voor; meestal is de betaling hoger. Dat komt enerzijds door het feit dat de aanvullingen vaak bij CAO geregeld zijn, anderzijds doordat de wetgever bij de invoering van deze systematiek heeft aangegeven dat een totale betaling van 170 procent over een periode van 2 jaar een mooi uitgangspunt zou zijn. Werkgevers vertalen dat vervolgens door (vaak) het eerste jaar 100 procent te betalen en het tweede jaar 70 procent. Ook de verhouding 90-80 is mogelijk, en misschien zelfs verstandiger omdat het loonverschil minder is. Het strikt toepassen van 70 procent over zowel jaar 1 als jaar 2 komt dus weinig voor maar is wel toegestaan. Dynamische arbeidsrelatie De aanspraak op loonbetaling is in ieder geval gekoppeld aan het vereiste dat een werknemer zich naar vermogen inspant om te werken aan zijn herstel, en daartoe ook de redelijke instructies van zijn werkgever opvolgt. Dat laatste wordt door werknemers nog wel eens vergeten. Maar ook als de werknemer arbeidsongeschikt thuis zit, bestaat er nog steeds een arbeidsrelatie. Dat betekent dat de werkgever nog steeds de bevoegdheid heeft instructies te geven. Zo kan de vrachtwagenchauffeur waarmee dit artikel begint, gevraagd worden andere arbeid te verrichten. Ook aan het verzoek van de werkgever om over de werksituatie te praten, zal de chauffeur moeten voldoen. De arbeidsrelatie blijft dus ook tijdens de arbeidsongeschiktheid dynamisch, geen van beide partijen kan achterover leunen. De aanspraak op loon vraagt dus van zowel werkgever als werknemer een actieve inbreng! < Roger van der Meer is als advocaat werkzaam bij Lexcellent Advocatuur. Informatie www.lexcellent.nl. Heb je vragen over dit onderwerp? Stuur dan een e-mail naar de redactie: mbloemheuvel@kluwer.nl. FEBRUARI 2011 MANAGEMENT SUPPORT Pagina 29
Pagina 31Interactieve digi whitepaper, deze artikel of relatiemagazine is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het naar een digitale publicatie converteren van digi-edities.
MSM010211 Lees publicatie 10Home